Según Suzman (Trabajo, 2021), en 1998 se introdujo la palabra "talento" en el léxico siempre creciente del lenguaje corporativo. "La guerra por el talento" dentro de las empresas fomentó el mito de la meritocracia de los altos cargos, la idea de una correspondencia clara, incluso meritocrática, entre la riqueza y el trabajo. Con ello, quizás se pretendía justificar el "Gran Desacoplamiento" de la década de 1980, cuando a pesar del aumento de la productividad, el crecimiento de los salarios se estancó, excepto para los que tenían los salarios más altos. Esta sobrevaloración de los cargos ejecutivos, señala Suzman, "suele crear una cultura corrosiva", pues las empresas tienen éxito cuando son colaborativas.
En un interesante artículo de Malcolm Gladwell en la revista New Yorker ("The talent myth", july, 2020), se describe esta "Guerra por el Talento" iniciada por la firma McKinsey & Company en 1997. Estos consultores defendían la importancia de seleccionar, contratar y recompensar generosamente a los más inteligentes (aunque no siempre a los que obtenían mejores resultados). Las mejores compañías tenían "líderes" obsesionados con el talento. La mentalidad talentosa se convirtió así en la justificación intelectual de las altas retribuciones de los altos ejecutivos. La empresa era considerada tan fuerte como lo fueran sus "estrellas" ejecutivas. En estos tiempos, surgieron las empresas cazatalentos, que buscan directivos que destaquen por su "capacidad de liderazgo", por su capacidad y perseverancia para movilizar a las plantillas para alcanzar los objetivos propuestos.
Este "mito" entró en crisis con el escándalo Enron (2001). Eron era una de las cinco sociedades de auditoría y contabilidad más grandes del mundo. En su época, fue la reorganización por bancarrota más grande en la historia económica de los Estados Unidos. Enron evaluaba a sus ejecutivos según su supuesto potencial, por su capacidad de asumir riesgos, más que por los resultados de sus cuentas. En Enron las necesidades de los accionistas y clientes eran secundarios respecto a las necesidades de sus ejecutivos "estrellas". "Ellos buscaban gente que tenía el talento de pensar con originalidad. Nunca se les ocurrió que, si todos tenían que pensar con originalidad (think about the box), quizás era la caja la que necesitaba fijación".
En el terreno educativo, también se ha introducido esta "guerra por el talento", ya sea en el ámbito de las competencias o en el de las altas capacidades. El concepto de talento "ha entrado con fuerza en el debate y en la literatura pedagógica" (X. Besalú, "A vueltas con el talento", El diario de la educación, 26/02/2018). Y lo ha hecho a raíz del auge de las neurociencias y de la educación por competencias. Se trata de encauzar los distintos talentos "naturales" hacia trayectorias e itinerarios diferenciados. Detrás de esta promoción insistente del talento, también desde ciertos sectores de la izquierda, "no hay sino la naturalización de las desigualdades en educación, el encumbramiento de la ideología del esfuerzo". Esta pedagogía renuncia así a subvertir los destinos sociales más o menos previsibles del alumnado, a explorar en él nuevas posibilidades y capacidades (en lugar de reducir éstas en función de las dificultades observadas, las notas obtenidas o los resultados de los test).
Algunos experimentos (Dweck, 1997), parecen demostrar que los estudiantes que mantienen una concepción fija de su inteligencia se preocupan tanto por parecer inteligentes que actúan como tontos". En otro experimento, los alumnos elogiados por su inteligencia eran reacios a abordar tareas difíciles, y al autodefinirse por esa descripción, cuando su autoimagen es amenazada tienen dificultades con las consecuencias.
Recientemente un artículo del diario ABC (2 julio 2022) comenzaba con la siguiente pregunta:
"Hoy en día
escuchamos frecuentemente frases en las que el talento es ese
ingrediente de moda que adereza nuestras salsas. Retener talento, atraer
talento, descubrir talento, pero realmente sabemos qué es el talento y,
sobre todo, ¿cómo se puede trabajar desde las etapas más tiernas de la educación?"
Y añadía la siguiente afirmación: "Desde las etapas iniciales del aprendizaje debemos poder hacer que el alumno vaya conociendo su potencialidad, de forma que trabajemos su puntos fuertes y fomentemos el desarrollo en torno a ellos de sus áreas de mejora". Unas potencialidades "de origen", unos "puntos fuertes" naturales que no parecen tener ningún condicionante socio-económico o familiar, sino que parecen innatos.
También algunos profesores denuncian en la nueva ley educativa "el error del modelo vigente, un paradigma pedagógico que desdeña el talento"; un talento que relaciona con "la apuesta por la excelencia". En el Preámbulo de la LOMCE, la anterior ley educativa, no obstante, recogía en su inicio, con insistencia, la importancia de educar en la diversidad de "talentos" del alumnado, como habilidades y "expectativas" naturales, no condicionadas social o familiarmente; talentos que bien encauzados deben orientarse hacia su futura empleabilidad:
"Todos los alumnos y alumnas tienen un sueño, todas las personas jóvenes
tienen talento. Nuestras personas y sus talentos son lo más valioso que
tenemos como país (...) Todos los estudiantes poseen talento, pero la naturaleza de este talento
difiere entre ellos. En consecuencia, el sistema educativo debe contar
con los mecanismos necesarios para reconocerlo y potenciarlo. El
reconocimiento de esta diversidad entre alumno o alumna en sus
habilidades y expectativas es el primer paso hacia el desarrollo de una
estructura educativa que contemple diferentes trayectorias. La lógica de
esta reforma se basa en la evolución hacia un sistema capaz de encauzar
a los estudiantes hacia las trayectorias más adecuadas a sus
capacidades, de forma que puedan hacer realidad sus aspiraciones y se
conviertan en rutas que faciliten la empleabilidad y estimulen el
espíritu emprendedor a través de la posibilidad, para el alumnado y sus
padres, madres o tutores legales, de elegir las mejores opciones de
desarrollo personal y profesional".
